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DATE: 06/04/2004 12:29:31 AM

洪志鵬專欄> 不見棺材不掉淚

前陣子有位朋友決定要換工作,因為他能力很強,長期以來為公司賣
命工作,一個人被當成三個人在操。公司方面因為這個人實在是好用
,時常以「能者多勞」為理由把工作不斷地往他頭上加。另一方面對
於他所提出的要求,又常常是口惠而實不至,幾次下來這位朋友也就
心灰意冷,開始在外面找工作。因為在業界有口皆碑,很快就找到不
錯的新工作。當他跟老闆提出辭呈的時候,老闆當然大為震驚,立刻
開出諸多條件來慰留。當時他的反應是:「我那時候才明白我對公司
有這麼重要」。什麼工作升等、調薪、甚至當場為了他要來成立一個
技術研發中心交給他來領導,種種多年來作夢都不敢想的東西在同一
時間全部美夢成真。

不過因為去意已決,這些臨時開出來的政策利多支票已經無法挽回人
心,所以我這朋友還是離開了這家待了不少年的公司。臨走前他心裡
還是有那麼一點點遺憾,他說:「我在公司待了這麼久,跟公司和同
事們當然有感情了,如果不是心灰意冷的話,我才不會想要離開。這
些條件如果是這麼容易就能做到,為什麼不早點跟我講?」

我給他的意見是,辭職不是兒戲,既然提出來了,就代表自己已經做
過全盤的考慮。如果就因為這些臨時開出來的支票就回心轉意,一則
對你已經答應要去的公司不公平,因為人家已經停止找人位子空著在
等著你過去了;然後你在現在公司老闆心目中的印象就會變成一個是
要用離職來要脅好處的人。而且我覺得這些不經大腦馬上就蹦出來的
支票,事後跳票的機會很大。到時候如果真的跳票,你會變得兩頭落
空。所以還是找到好的地方、拿到有更好的條件趕快入袋為安才是上
策。

不過我一想到他老闆立刻就能開出支票的樣子,就不禁在心裡暗笑。
天底下的老闆果然都是一個樣,想當年我也碰過類似的情形。當時我
在新竹的一家軟體公司工作,原本老闆答應在新竹只是暫時先到那邊
熟悉產品,不久之後就可以回台北上班。沒想到一待就是半年多,一
點回台北的跡象都沒有。於是我找好新工作提出辭呈,老闆也是一樣
政策利多馬上出爐,別說是台北辦公室了,甚至要找創投公司成立一
家新的網路公司來讓我帶頭。沒想到當年的戲碼現在原封不動在我朋
友身上上演,天下烏鴉果真都是一般黑。

我想不管是哪一種老闆,他們心目中最理想的員工是技術好、表現棒
,然後又能任勞任怨,這種好用又耐操的人是所有老闆心目中的夢幻
員工。問題是如果你手下出現了這樣好用的人,你懂不懂得去珍惜他
。珍惜的意思是要能將心比心,除了為公司貢獻心力之外,還能讓他
覺得這個公司是可以長期待下去的地方,在這裡可以成長,未來會有
發展。而不是只是殺雞取卵,把你日以繼夜操到榨不出油來了為止。

「人才是公司最重要的資產」,相信大部分的公司口頭上都是這樣講
,但是實際上能做到的並不多。因為在有些大老闆的心目中,很多工
作都是可以隨時找人來就能上手取代的。尤其是技術人員,雖然科技
公司最重要的就是技術,但是老闆們的心裡就是認為程式設計師或是
系統分析師滿街都是,隨便找人來都能上手幹活。尤其現在又多了中
國大陸滿坑滿谷的「程序員」,這邊的人如果要求太多又不聽話,我
就把研發中心移到大陸去,那邊多得是半價優惠的藍領工程師任我使
喚。我就曾見過一家公司的總經理,當著眾人的面就很得意地跟我們
說:「Programmer滿街都是,一個蘿蔔一個坑,走了一個我隨時可以
找人進來補。」當場他的員工也在,我真是為這個豬頭捏一把冷汗。
對技術人員的態度是這樣,當然他的公司不會有什麼搞頭,三不五時
不是搬家換辦公室、就是公司轉型,每個還在他公司上班的員工看起
來都像是吸鴉片的,擺明了上下交相賊、大家一起混。

事實並不是憨人想的那麼簡單。技術是一回事,真正的生產力又是另
外一回事。當然要有生產力,技術能力是先決條件,但是要真的對公
司有貢獻,這個人還必須熟悉公司的產品、公司的文化、公司的做事
方式、和同一組人的合作和互動、和其他部門的溝通、和客戶的過招
攻防…..在這麼多成功要素裡面,「經驗」就扮演了非常重要的角色
。所以並不是舊人去新人來就可以很快上手,他還需要一段時間的摸
索才能熟悉狀況,真正如魚得水開始發揮所長。所以走掉一個好手,
是得很多時間才有可能彌補回來的。

大家工作都是要賺錢養家,而且人是感情的動物,所以如果一個地方
待得好好的,不會有人閒著沒事就要整天浪費時間去面試找工作。偶
爾有不滿,一定會往上申告,希望能夠獲得解決。但是如果一而再再
而三他的要求被忽略、被打太極拳、被畫大餅當成小孩子耍,不是老
說你「能者多勞」,就是拿出公司偉大的「五年計畫」來搪塞,說你
的要求在五年後都會實現。員工不是豬頭,再溫良恭儉讓的人也有忍
無可忍的一天,哀莫大於心死,一旦對公司再也不抱希望,早晚一定
會良禽擇木而棲。到那個時候再開支票,再答應把偉大的五年計畫提
前實行,一切已經都太晚了。

所謂「樹欲靜而風不止,子欲養而親不在」,孝順就要把握父母親健
在的時候。同樣的道理,對員工好就得趁員工還在幫你做事的時候,
等到他來說拜拜的時候再想努力挽回,恐怕就來不及了。至於怎麼才
叫做對員工好,我想市面上的相關書籍很多,偉大的EMBA課程四處都
是,有多年管理經驗的人也不少,這些不用我多講。重要的是要去做
,而且要早點去做,越早越好。不要等到辭呈遞上來了,到時候你不
見棺材不掉淚,只好準備辦一場豐盛的歡送晚會,希望他到其他地方
不要四處宣揚你的惡形惡狀,如果能夠做到這樣就已經對你很夠意思
了。

最後我也得感謝之前我所待過公司的幾位老闆們,因為有了他們,我
才能學到怎樣去當一個好的領導人,有哪些不好的範例千萬不能重蹈
覆轍。最近我在工作上也即將有異動,在消息宣佈之後,我的部屬們
有的恐慌,有的不捨,甚至有情感豐富的女生說她哭了好幾天。我想
這代表我做人還算成功,因為我既然要走了,他們沒有必要演戲來拍
我馬屁。管理就像交朋友,你對朋友好,自然大家就會互相信任、互
相幫助,這個道理真的很簡單,做或不做就看你自己了。

為什麼要貼這篇文章ㄋ
因為我自己也碰到類似的情形

很奇怪的是
大部分公司組織中
對有能力的人不會讚揚(幫然更別指望升職家新)
反而是把所有工作都推給他 讓他死

更別說能逃離鯊魚群的攻擊了
(鯊魚群的出處 請參考柏楊的作品白話資治通鑑)

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